SEJARAH
MANAJEMEN
SUMBER
DAYA MANUSIA
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kuliah
Manajemen SDM Pendidikan
Dosen Pengampu : Dr. Hj.
Nur Unbiyati, M.Pd
Disusun Oleh :
Ali Anwar
NIM : 1400018020
PROGRAM
MAGISTER STUDI ISLAM
PROGRAM
PASCA SARJANA
UNIVERSITAS
NEGERI WALISONGO SEMARANG
2015
/ 2016
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG
Lingkungan yang makin kompleks dan
menantang yang ditransformasikan oleh faktor-faktor seperti globalisasi,
perkembangan teknologi, penyebaran teknologi baru yang makin cepat, hingga
perkembangan dan penggunaan pengetahuan mewarnai benatangan abad kedua puluh
satu ini. faktor-faktor ini telah menimbulkan perubahan drastis dan
mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat di seluruh dunia, termasuk
Indoneisa. Tak terelakkan pula, perubahan lingkungan yang kompleks dan dinamis
itu akan mempengaruhi kemampuan organisasi, khususnya organisasi bisnis, untuk
berkompetisi dan mempertahankan daya saingnya . kemampuan ini, pada gilirannya
akan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia atau modal insani (human
capital) yang dimiliki.
Pada tingkat mikro, persaingan bisnis
yang meningkat akan mendorong perusahaan untuk memasukkan isu sumber daya
manusia ke dalam strategi pengembangan perusahaan. Perusahaan tidak hanya perlu
memiliki produktivitas tinggi, tetapi juga harus menunjukkan keunggulan dalam
kemampuan untuk menghasilkan barang dan jasa bermutu, beraneka ragam sesuai
dengan selera pelanggan, disertai dengan kemudahan dan kenyamanan serta
ketepatan waktu. Daya saing perusahaan akan sangat ditentukan oleh kompetensi
sumber daya manusia yang dimilikinya. Kemampuan pekerja yang dimiliki untuk
memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi, akan menjadi sumber keunggulan
kompetitif (competitive advantage) yang sangat penting[1].
Singkatnya, untuk mencapai
tujuan-tujuannya, sebuah organisasi harus memiliki individu-individu dengan
kompetensi unggul, yang tersedia pada saat dan tempat yang tepat. Ini
diwujudkan melalui aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia, yang
secara ringkas dapat dikatakan sebagai upaya pendayagunaan sumber daya manusia.
Efektivitas implementasi strategi organisasi terutama bergantung pada manajemen
sumber daya manusia. Adalah tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola
unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh sumber daya insani yang
merasakan kepuasan kerja dan bekerja secara memuaskan. Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memusatkan perhatian pada
unsur manusia dalam organisasi.
B. Rumusan
Masalah
1.
Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia
3.
Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
4.
Sasaran
Manajemen Sumber Daya Manusia
5.
Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
6.
Aktifitas
Manajemen Sumber Daya Manusia
C. Pembahasan
1.
SEJARAH MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
a.
Masa Pra Revolusi Industri
Pada masa ini,
metode kerja merupakan faktor utama dan penentu tingkat produktivitas pekerja,
yang nantinya akan berdampak kepada produktivitas perusahaan dan industri.[2]
Di lingkungan
perusahaan dan industri, manusia memusatkan perhatian pada usaha mencari dan
menciptakan metode kerja yang terbaik dan terunggul. Metode kerja yang terpilih
harus digunakan atau diterapkan oleh
para pekerja dan tidak boleh membuat kesalahan yang disengaja maupun yang tidak
disengaja. Jika pekerja membuat kesalahan dan berusaha memperbaiki atau
menyempurnakannya, maka dianggap sebagai kesalahan dan kebodohan yang harus
mendapat hukuman.
Manusia
diperlakukan sebagai obyek, bahkan banyak yang diperbudak pada masa ini. Para
pekerja tidak mendapatkan hak untuk turut berpikir dan menentukan cara
meningkatkan produktivitas. Dalam kedudukannya sebagai obyek, pekerja harus
tunduk kepada pemberi kerja.
Setiap kesalahan
yang terjadi selama bekerja adalah kesalahan pekerja, meskipun sebenarnya
kesalahan itu dibuat oleh pemberi kerja atau majikan.
Pekerja hanya
memiliki kewajiban tanpa memiliki hak. Kewajiban adalah bekerja, tanpa boleh
mempertanyakan urusan hasil dan imbalan yang nantinya akan didapatkan.
b.
Masa Revolusi Industri
Pada masa ini, terdapat tiga ciri utama, antara lain :
·
Peranan manusia adalah sebagai penggerak mesin
·
Penemuan berbagai jenis mesin atau teknologi
·
Industri berkembang pesat
Dengan adanya
berbagai penemuan dan perkembangan ini, maka berakibat pula terhadap
berlangsungnya akselerasi perkembangan bisnis dan perdagangan yang menghasilkan
pengusaha kapitalis. Selain itu, tenaga kerja di bidang industri berkembang
dalam jumlah besar, terutama yang memiliki ketrampilan tingkat rendah, serta
berkembangnya pekerjaan sebagai spesialisasi sesuai dengan jenis barang yang
diproduksi.
Pada masa ini,
tercipta pula filsafat bisnis yang kemudian dianut oleh masyarakat, yaitu
berupa kebebasan sepenuhnya bagi para industriawan dan pemilik modal untuk mengatur
lingkungannya masing – masing.
Disamping
perkembangan teknologi dan adanya filsafat bisnis yang baru, perlakuan terhadap
pekerja atau Sumber Daya Manusia pun juga mengalami perubahan, antara lain :
·
Pekerja yang biasanya disebut sebagai buruh, dituntut untuk mampu bekerja
seperti mesin yang harus setiap saat siap untuk bekerja secara baik. Para
majikan pun tidak memperhatikan kesejahteraan para pekerjanya dan hanya
memberikan upah yang sangat rendah karena ketrampilan yang dimiliki pekerja
juga rendah.
·
Jumlah tenaga kerja yang memiliki ketrampilan rendah sangat berlimpah,
sehingga mengakibatkan terjadinya perdagangan tenaga kerja. Dengan adanya jual
beli tenaga kerja, maka para majikan merasa mempunyai hak untuk memeras tenaga
para pekerjanya dan memberikan upah yang
sangat rendah.
·
Keuntungan yang diperoleh sepenuhnya adalah milik pengusaha atau pemilik
industri beserta jaringannya dengan tujuan untuk memperkaya diri sebagai
kapitalis.
c.
Berdirinya Serikat Pekerja
Melihat kondisi
dari para pekerja yang sangat memprihatinkan, mereka merasa senasib
sepenanggungan sebagai satu golongan yang berbeda dengan golongan pemilik modal
atau pemilik industri. Oleh karena itu, para pekerja mulai berusaha untuk
melindungi golongannya dari perilaku buruk para majikannya. Dari berbagai ide
yang timbul dari para pekerja, akhirnya mereka sepakat untuk membentuk badan
musyawarah kolektif atau serikat pekerja atau organisasi buruh yang bertujuan
untuk melakukan usaha bersama untuk melawan para pemilik modal atau pemilik perusahaan.
Serikat pekerja
juga berusaha untuk memperjuangkan hak – hak pekerja. Pada awal berdirinya
Serikat Pekerja, dukungan dari pemerintah sangat minim dan tak banyak dari
golongan pemerintah malahan mendukung para pengusaha atau pemilik modal. Tetapi
dengan berbagai keberhasilan dari serikat pekerja di beberapa negara, mendorong
pemerintah untuk menetapkan undang – undang yang isinya mengatur dan membatasi
aktivitas para pemilik modal
dalam memperlakukan tenaga kerjanya.
d.
Masa Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah
ini berusaha menyentuh seluruh aspek dalam proses produksi suatu perusahaan
yang selalu mengikutsertakan sejumlah manusia, dan seutuhnya dilakukan dengan
menggunakan berbagai ilmu disiplin, meskipun yang paling dominan adalah
disiplin ilmu ekonomi. Walaupun usaha itu tidak langsung menyentuh aspek tenaga
kerja, namun tujuan akhirnya untuk mewujudkan dan meningkatkan efisiensi dan
efektifitas proses produksi, yang tidak mungkin dilepaskan kaitannya dengan
faktor manusia.
Studi manajemen
secara ilmiah berkembang ke arah usaha untuk mempelajari jabatan atau pekerjaan
dalam hubungannya dengan waktu dan gerakan. Studi tersebut berusaha
mengungkapkan gerakan yang perlu dilakukan dalam mengerjakan proses produksi,
baik secara keseluruhan dan bagian demi bagiannya.
Dari hasil studi
tersebut terbukti dan diterima suatu kesimpulan bahwa pekerja adalah manusia
yang sama dengan yang lainnya. Kesimpulan itu mengatakan bahwa dalam bekerja,
kemampuan fisik dan psikis berfungsi sebagai satu kesatuan. Kemampuan fisik berupa
ketrampilan yang digunakan dengan proses mental yang tinggi akan menghasilkan
tenaga spesialisasi.
Dari sisi lain,
studi ilmiah dalam manajemen memberikan pula tekanan pada pekerjaan yang
mengandung dua aspek, terdiri dari aspek teknis dan aspek sosial. Kedua aspek
tersebut besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Aspek teknis erat
hubungannya dengan ketrampilan dan proses mental sebagai satu kesatuan.
Sedangkan aspek sosial berkenaan dengan sikap dan nilai yang mendukung
keberhasilan dalam bekerja, yang dalam pelaksanaannya mengharuskan pekerja
bekerjasama atau saling berinteraksi dengan sesamanya.
e.
Permulaan Psikologi Industri
Oleh karena
pekerjaan adalah manusia yang terdiri dari dua substansi yang terpadu berupa
tubuh dan jiwa (psikis), maka studi ilmiah merasa kurang puas apabila hanya
disandarkan pada prilaku kongkrit yang terlihat selama bekerja. Pelaksanaan
studi tersebut dilakukan berupa kerjasama antara para ahli psikologi dan
tokoh-tokoh industri, melalui usaha menyeleksi pekerja teknis, untuk
mendapatkan SDM yang dapat didayagunakan secara efektif dalam meningkatkan
produktivitasnya.
f.
Komisi Pelayanan Sosial
Komisi Pelayanan
Sosial dibentuk untuk memberikan perlindungan kepada para pekerja. Beberapa
bentuk perlindungan, antara lain :
·
Ditetapkannya kebijaksanaan bahwa dalam seleksi calon pekerja tidak boleh
dimanfaatkan secara tidak sehat untuk kepentingan politik.
·
KPS merupakan pemegang mandat dalam menyelesaikan masalah – masalah yang
dialami oleh para pekerja dengan pemilik modal atau majikannya.
·
KPS melakukan usaha yang mengarah pada pemberlakuan sistem penilaian atas
jasa dan prestasi kerja, baik untuk kepentingan pemberian ganjaran maupun
pengembangan karier para pekerja.
Di Indonesia,
evolusi tersebut dapat dianalogkan dengan dibentuknya Departemen Tenaga Kerja
oleh pemerintah. Tujuan didirikannya Departemen Tenaga Kerja adalah untuk
melindungi para pekerja dari tindakan buruk para pemilik modal atau pemilik
industri. Disamping itu, juga diselenggarakan badan yang disebut Bipartit di lingkungan
industri yang tujuannya untuk menyelesaikan masalah perbedaan pendapat antara
pekerja dan pemilik.
g.
Manajemen Personalia dengan Pendekatan Pribadi
Pada tahap ini, di
lingkungan perusahaan mulai membentuk unit kerja atau departemen dengan tugas
mengelola para pekerja. Langkah ini membuktikan bahwa di lingkungan tersebut
sudah dimulai kegiatan Manajemen SDM, meskipun belum berkembang seperti saat
ini.
Melalui
perkembangan itu, perusahaan diharuskan untuk mempekerjakan tenaga spesialis
diluar bidang bisnis, walaupun tugasnya dalam mengelola pekerja masih sangat
terbatas. Diantara tugas – tugasnya yang mengisyaratkan bahwa perhatian kepada
para pekerja semakin membaik, antara lain berkenaan dengan pengelolaan
kesejahteraan keuangan, khususnya gaji para pekerja. Demikian pula termasuk
dalam tugas pokoknya adalah pengelolaan perumahan, kesehatan dan pendidikan,
pelatihan tenaga kerja, serta keamanan dan keselamatan tenaga kerja.
h.
Gerakan Pembinaan Hubungan Manusiawi
Kegiatan ilmiah
dalam mempelajari manusia yang bekerja di lingkungan perusahaan terus
dikembangkan dengan melakukan berbagai penelitian. Penelitian pada umumnya
difokuskan pada perilaku para pekerja, dengan tujuan untuk mengidentifikasi
faktor – faktor di dalam situasi kerja yang berpengaruh pada produktivitas
kerja.
Produktivitas
dipengaruhi oleh tingkat kualitas kerjasama dengan kelompok. Di samping itu
direkomendasikan pula bahwa kerjasama antara pekerja dengan manajer, pada
dasarnya merupakan “suatu sistem sosial”. Rekomendasi itu bermaksud membantah
pendapat sebelumnya yang mengidentifikasi hubungan itu sebagai “sistem teknis
ekonomis”. Dengan demikian berarti hubungan yang longgar atas dasar hitungan
finansial antara pemberi kerja dengan penerima kerja, tidak dapat dikembangkan
dalam usaha dalam mengembangkan produktivitas.
Pembinaan hubungan
manusiawi di lingkungan perusahaan harus dilakukan untuk jangka panjang, karena
merupakan kebutuhan hidup manusia, baik bagi yang berstatus pekerja biasa
maupun para manajer. Dampaknya berupa terwujud dan berkembangnya sikap
kebersamaan, akan berpengaruh pada eksistensi organisasi (perusahaan) yang
kompetitif dan berkelanjutan.
i.
Studi Perilaku Secara Ilmiah
Studi ini muncul
karena dorongan dari munculnya Psikologi Tingkah Laku, namun dilakukan melalui
pengintegrasian berbagai ilmu disiplin. Jadi, studi perilaku bukan kelanjutan
dari studi hubungan sosial dan studi lain sebelumnya, walaupun secara akademik
bertujuan membahas masalah yang cenderung sama.
j.
Pentahapan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam fase ini,
menunjukan adanya empat tahapan, antara lain :
Ø Tahap pengarsipan dan pemeliharaan berkas para pekerja.
Berkas – berkas pekerja merupakan dasar dalam penempatannya, yang sudah dimulai
sejak menscreening data pribadi setiap pekerja.
Ø Tahap peningkatan tanggung jawab pemerintah, terutama
dalam melindungi hak – hak asasi warga negaranya, termasuk hak para pekerja di
perusahaan.
Ø Tahap tanggung jawab organisasi. Pada tahap ini, dunia
usaha sangat dipengaruhi oleh globalisasi. Perusahaan dan industri yang
perkembangan ekonominya dipengaruhi politik global, membutuhkan sejumlah Sumber
Daya Manusia yang kompeten dan handal di bidangnya, serta memiliki ketrampilan
tinggi.
Ø Tahap strategi kemitraan. Persaingan untuk memperebutkan
pasar global semakin luas. Semakin banyak perusahaan yang sulit untuk memenuhi
tuntutan persaingan pasar global dengan usahanya sendiri. Untuk itu diperlukan
adanya usaha untuk mewujudkan dan mengembangkan mitra dalam berbisnis, terutama
antara perusahaan besar dengan perusahaan kecil.
Dalam keadaan
seperti itu, jika dilihat dari segi Sumber Daya Manusia, perlu diambil langkah
sebagai berikut :
Ø Mempertahankan personel yang mempunyai kemampuan bisnis
tinggi.
Ø Memprogramkan penyesuaian kemampuan tenaga kerja dengan
bisnis baru, terutama jika diperkenalkan dengan penggunaan teknologi baru.
Ø Menyelesaikan masalah sosial yang timbul, terutama jika
terdapat sejumlah tenaga kerja yang tidak dapat ditempatkan dalam reorganisasi
berdasarkan bisnis baru.
Ø Diperlukan usaha memilih dan menempatkan para manajer
yang profesional dalam menghadapi bisnis global yang penuh tantangan.
Dari keempat
langkah antisipasi terhadap perubahan bisnis tersebut, tetap tidak boleh
menghilangkan ketentuan undang – undang yang berlaku agar tidak menimbulkan
masalah yang merugikan.
2.
DEFINISI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
1)
Manajemen sumber daya manusia adalah kumpulan kebijakan
yang saling terkait dengan ideology dan filosofi yang mendasari. Aspek yang
mengembangkan versi manajemen sumber daya manusia berarti kumpulan tertentu
keyakinan dan asumsi, dorongan strategik yang memberikan informasi keputusan
mengenai pengelolaan orang, pusat terlibatan manajer lini, kepercayaan terhadap
seperangkat alat untuk membentuk hubungan ketenagakerjaan.[3]
2)
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.[4]
3)
Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah fungsi yang
dijalankan dalam organisasi dengan maksud memfasilitasi pendayagunaan manusia
(karyawan) secara paling efektif untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan
individu.[5]
4)
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota,
organisasi atau kelompok pekerja.[6]
5)
Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan strategik
dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orang-orang
yang bekerja dalam organisasi baik secara individu maupun kolektif dan
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
6)
Manajemen sumber daya manusia adalah usaha kerja yang
dapat disumbangkan dalam proses produksi yaitu sumber daya manusia yang mampu
bekerja untuk menghasilkan barang dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan
masyarakat umum.
3.
TUJUAN DAN AKTIVITAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
a. Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif
orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manajer dan departeman
sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya
manusia tdak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus
menyimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang
yang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja,
produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut.
1)
Tujuan Sosial
Tujuan
sosial
manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial.
2)
Tujuan Organisasional
Tujuan
organisasional adalah sasaran format yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para
manager mewujudkan tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia
meningkatkan efektivitas organisasional dengan
cara :
·
Menyediakan tenaga kerja yang
terlatih dan bermotifasi tinggi.
·
Mendayagunakan tenaga kerja
secara efesien dan efektif.
·
Mengembangkan kualitas kerja
dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
·
Menyediakan kesempatan kerja yang sama
bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan
perlindungan terhadap hak-hak karyawan.
·
Mensosialisasikan kebijakan sumber
daya manusia kepada
semua karyawan.
3)
Tujuan Fungsional
Tujuan
fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia harus
meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan konsultasi
yang baik. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut untuk mampu
menyediakan program-program rekrutmen
dan pelatihan ketenagakerjaan. Departeman sumber daya manusia harus mampu berfungsi
sebagai penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arah yang
baru.
4)
Tujuan Individual
Tujuan
individual
adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak
dicapai melalui
aktivitasnya
dalam organisasi. Apabila tujuan
pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih
untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan.
4.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Sudah
merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif
mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan
dipuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya
fungsi manajemen secara umum:
1)
Fungsi manajerial
-
Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
-
Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan intuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
-
Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjukl kepada
karyawan, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam mebantu
tercapainya tujuan oragnisasi.
-
Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
2)
Fungsi operasional
-
Pengadaan tenaga kerja (sumber daya manusia)
Pengadaan merupakan prosespenarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
-
Pengembangan
Pengembangan merupakan kegiatan peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
-
Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
organisasi.
-
Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
-
Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau
berkejasama sampai pensiun.
-
Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja merupakan putusnya hubungan
kerja seorang karyawan dari suatu organisasi.
Menurut M.J. Julius (1988:17)
“The general
outline of personnel function is much the same among progressive companies.
These function fall into two major classes operative and managerial. The
technical function of personnel management includes the activities specifically
concerned with procuring, developing, utilizing and maintaining an efficient
working force. The managerial functions pertain to the activities concerned
with planning, organizing, directing and controlling the working of those
performing technical personnel function”
5. Aktivitas
Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan,
mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk menyediakan dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau
perusahaan.
a.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning)
Perencanaan sumber
daya manusia harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan
kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya
manusia yang dikehendaki. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu
menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan dengan
kebijakan sumber daya manusianya. Perencanaan sumber daya manusia yang baik
dapat memastikan aktivitas sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah
strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan.
b.
Rekrutmen
Perusahaan akan
mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang
diperlukan oleh perusahaan. Efektivitas sebuah perusahaan bergantung pada
efektivitas dan produktivitas para karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga
kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan
menonjol. Oleh karena itu, rekrutmen sumber daya manusia menjadi aktivitas
departemen sumber daya manusia yang penting. Rekrutmen merupakan aktivitas yang
dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan yang
ditetapkan perusahaan. Meskipun aktivitas rekrutmen biasanya diselenggarakan
oleh departemen sumber daya manusia, departemen lainnya dapat pula dilibatkan
dalam hal penyediaan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan guna
membantu kelancaran upaya rekrutmen.
c.
Seleksi
Dalam menyeleksi
karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya,
merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil
keputusan pengangkatan terakhir.
d.
Pelatihan
dan Pengembangan
Perkembangan
organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusianya.
Apabila sumber daya manusia kualitasnya rendah, stagnasi organisasi atau
perusahaan kemungkinan besar akan terjadi. Program pelatihan dan pengembangan
merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, sikap, dan kinerja sumber daya manusia. Aktivitas ini
mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan mempengaruhi
sikap dan tanggungjawab para karyawan. Aktivitas pelatihan dirancang untuk
meningkatkan keahlian. Sebagai contoh, karyawan dapat dilatih dalam teknik
pengambilan keputusan atau sistem pengolahan data. Aktivitas pengembangan
dirancang untuk mendidik karyawan sehingga mereka siap dipromosikan dan mampu
memandang peran mereka dalam organisasi secara lebih luas. Pengembangan sumber
daya manusia dibutuhkan karena pekerjaan selalu berubah. Aktivitas pelatihan
dan pengembangan tenaga kerja amat penting karena kemajuan teknologi makin
kompleks dan bervariasi.
e.
Penilaian
Prestasi Kerja
Penilaian prestasi
kerja (performance appraisal)
merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau
perusahaan secara efektif dan efisien. Dengan dilakukannya penilaian prestasi
kerja berarti suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan secara baik
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Informasi yang relevan dan
reliable tentang prestasi kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja
para karyawan karena akan mempermudah perumusan kebijakan lebih lanjut.
Informasi yang akurat dari prestasi karyawan akan memungkinkan dilaksanakannya
perencanaan karier bagi mereka. Penilaian prestasi kerja secara individual akan
sangat bermanfaat bagi kemajuan organisasi atau perusahaan secara keseluruhan.
Suatu permasalahan yang perlu dikemukakan disini adalah bagaimana suatu
obyektivitas penilaian dapat dicapai dengan baik. Perlu dihindari adanya like dan dislike dari tim penilai prestasi kerja.
f.
Kompensasi
Dalam suatu
organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor penting
untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan.[7]
Suatu kompensasi dapat berupa finansial ataupun nonfinansial. Pada umumnya,
istilah kompensasi dipakai dalam pengertian proses peng-administrasian gaji dan
upah. Suatu kompensasi akan dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja
atau memotivasi karyawan. Oleh karena itu, penting sekali perhatian organisasi
atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil. Suatu
kompensasi harus memiliki dasar yang logic,
rational. Dalam hal ini, masih saja mengandung banyak faktor emosional
dipandang dari segi karyawan. Sebab, jika para karyawan memandang kompensasi
mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja dapat
menurun drastis. Program-program kompensasi sangatlah penting untuk mendapatkan
perhatian yang sungguh-sungguh karena mencerminkan adanya usaha organisasi atau
perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
g.
Pemeliharaan
Keselamatan Tenaga Kerja
Setiap organisasi
atau perusahaan bisnis diharapkan memiliki program keselamatan kerja guna
mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat. Setiap karyawan
perlu secara terus menerus diingatkan dan dijamin tentang pentingnya
keselamatan kerja dan diinstruksikan agar menghindari kecelakaan kerja. Program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan kerja dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja. Hampir sebagian besar departemen sumber
daya manusia memiliki tanggungjawab atas penyediaan pelatihan keselamatan
kerja, penentuan dan perbaikan kondisi kerja yang tidak sehat, serta pelaporan
kecelakaan kerja.
h.
Hubungan
Karyawan
Organisasi atau
perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi atau mencapai
tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya
merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi. Untuk menghindari
kemungkinan perlakuan yang tidak manusiawi dari pihak pimpinan (manajemen) maka
biasanya para karyawan membentuk semacam perserikatan atau serikat pekerja.
Dengan pembentukan serikat kerja berarti adanya kegiatan kolektif yang
terkoordinir dari pihak karyawan dalam menghadapi pihak pimpinan (manajemen)
apabila memang diperlukan. Kegiatan kolektif semacam itu dapat menciptakan
konflik dan berbagai kendala bagi pihak manajemen terutama manajemen
personalia, yang kadang-kadang sukar diterima oleh pihak manajemen. Untuk itu,
peranan pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja, menjadi sangat
penting sebagai penengah.
KESIMPULAN
Menurut kelompok kami, sumber daya manusia adalah segala
potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan,
emosi dan sebagainya yang dapat dipergunakan baik untuk dirinya maupun
organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk
mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya. Sebagai sebuah subsistem dalam organisasi, amnajemen sumber daya
manusia dipengaruhi oleh sejumlah faktor dalam lingkungan eksternal (politik
& hukum, ekonomi & kompetisi, teknologi, sosial-budaya, serikat
pekerja, angkatan kerja) dan lingkungan internal organisasi (misi & tujuan,
strategi & kebijakan, budaya organisasi, struktur organisasi, kelompok
kerja, karakteristik pekerjaan)
Kenyataannya, masih banyak perusahaan yang memandang SDM
sebelah mata. Padahal dalam prakteknya, SDM memegang peranan penting dalam
kelangsungan perusahaan. Karena, seberapa tingginya tekhologi yang dimiliki
oleh perusahaan, tanpa didukung sumber daya yang berkualitas tidak akan
berhasil.
Perusahaan seharusnya memberikan perhatian lebih kepada
karyawannya yang berkualitas, agar mereka betah dan bekerja tanpa paksaan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Karyawan perlu diberikan motivasi dan fasilitas
yang mendukung untuk pekerjaannya.
DAFTAR
PUSTAKA
Priansa, Donni
Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta
Dr. M. Kadarisman. Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. 2012)
[1] Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung, Alfabeta,
2012) hlm 2
[2] Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno.Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi Publik dan Bisnis. (Bandung: Alfabeta. 2011)
[3] Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manjemen Pegawai Negeri Sipil. (Bandung: PT. Refika Aditama. 2010) hlm. 16-17
[5] Ibid hlm 3
[7] Dr. M. Kadarisman. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
(Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. 2012) hlm. 68
Tidak ada komentar:
Posting Komentar